2010年7月，王某与安吉某转椅公司签订一份劳动合同，约定合同期限为叁年，职务为销售经理。2012年10月，王某突然接到公司一份《解除合同通知书》，解除的理由为：一是王某在工作期间，利用职务之便将其表妹李某安排到公司上班，违反公司《员工手册》第10条的规定“禁止工作中存在裙带关系”；二是王某在工作中将产品低于正常价销售并收受回扣，违反了《员工手册》第20条的规定“禁止工作人员损害公司利益以权谋私，收受回扣”。用人单位基于王某违反公司《员工手册》欲将王某开除。但是王某心中委屈，认为在工作期间兢兢业业，并未做出通知书中所列明的违纪行为，于是提起了劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除经济补偿金。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该案是一起用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例，具有普遍性，结合本案的分析和提醒，希望用人单位在处理此类问题上应当谨慎，注重证据的充分性和程序性，否则弄巧成拙，将承担不利的法律后果。
本案用人单位是否属于违法解除的关键在于王某是否有严重违反规章制度的行为。在庭审中，用人单位提供了王某的表妹在分公司上班的工作证以及王某在2012年的销售报表及账单。用人单位认为该两份证据足以证明王某严重违反单位《员工手册》的规定。但是庭审中，王某提出其表妹是通过正常的招聘程序被公司录用的，且两人分属不同的部门，互不影响，其表妹工作期间表现良好，并未有损害公司利益的行为，该情形并不违反《员工手册》第10条的规定。另外关于低价销售、收受回扣的情况，王某解释道：其销售的产品并非全部低于正常价，都在公司指导价范围内，只是因为有几位是老客户，且需求量比较大，故比正常价稍微低一点，这只是为了提高自己的销售业绩，为公司创收，并未以权谋私，收受回扣。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。经过审理，仲裁庭认为公司提供的证据并不能证明王某严重违反规章制度，而且公司也未提供证据证明已将《员工手册》公示并告知过王某。因此，公司以王某严重违反规章制度而单方解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，不能成立，根据相关法律法规，王某的请求得到了支持。
那么，什么情况下用人单位以员工严重违反规章制度而单方解除劳动合同能得到支持呢？
首先，用人单位需重视规章制度，要懂得如何制定和使用规章制度。在规章制度缺失的情形下要想合法解除违纪员工的劳动关系是无法实现的。制定的规章制度必须具体且具有可操作，必须明确哪些情形属于“严重违反行为”，不然员工有很严重的违纪行为，用人单位欲单方解除却无据可依。
其次，规章制度的制定需要经过特定的程序。只有程序合法，内容也合法的规章制度才能作为企业管理员工的根本大法。 企业如果有工会的，可以通过工会制定规定制度；如果没有的，也可以通过全体员工制定，即体现了民主，也可以调动员工的积极性，自己制定的规章约束性更高。不管哪种方式制定的规章，都应当注意保留职工大会、工会或者员工参与制定规章制度的证据。另外制定好规章后，需要进行公示并告知所有员工。很多企业在员工违反规章制度后，往往只关注于搜集能够证明违纪事实存在的证据以及作出解除决定的法律和制度依据。殊不知，在违纪解除劳动争议案件中，程序和实体具有完全相同的重要性。没有经过公示及告知员工的规章制度并不对该员工有约束力。
最后，需要用人单位收集能够证明违纪事实的证据，而不是道听途说。用人单位不能在没有确切证据的情况下草率的作出单方解除员工的通知。因为法律规定用人单位单方解除的情况需要用人单位承担举证责任，所以这时就必须要有充足、有效的证据，不然会承担不利的后果。
用人单位单方解除劳动关系具有很大的风险，只有经过合法程序制定的规章制度才对员工有规范性和操作性，在员工严重违反用人单位规章制度的情况下，规章制度就是用人单位的“法律”，用人单位依法管理，按章办事，才不会出现上述案例中败诉的情形。
