自2008年1月1日起《劳动合同法》已经实施，不管是“突击裁员”，还是要求“职工集体辞职”都是一种短期行为，随着劳动保障部的表态以及最高院司法解释的出台，这种行为的法律风险正在逐渐变成现实。而且随着《劳动合同法》的正式实施，这些方法也已成为过去。企业面对《劳动合同法》，最好的做法是充分挖掘《劳动合同法》赋予企业权利，采取一切可行的手段使企业的人力资源管理上的风险降到最低。
一、《劳动合同法》下企业的主要风险：
1、职工“自由辞职”给企业带来的招聘成本风险和企业工作任务执行的标准及连贯性风险。
《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同时还规定除专项培训费、保密义务、竞业限制三种情况外，不得约定违约金，因此实际是赋予了职工随时可以解除劳动合同的权利。这将使企业承担更多的招聘成本，将使企业工作的连续性遭到破坏，损害企业计划的执行力。
2、劳动合同风险
之所以把劳动合同列为风险，是因为很多企业长期以来都不重视劳动合同的签定和管理。很多企业都不签劳动合同，即使签了，劳动合同的质量也是非常的低。《劳动合同法》实施后不签书面合同，超过一个月不满一年的，需付双倍工资，满一年未签书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
3、企业信息流失的风险
《劳动合同法》赋予了职工更自由的选择空间，职工的流动也将更加频繁，特别是那些竞争力比较强的，掌握较多企业信息的员工流动将会进一步增加。企业为了经营，必须将企业的信息主动告知员工，或者因为员工工作职务的关系而被知晓，使企业的信息随时因员工的跳槽而被泄露的风险。
4、企业辞退员工的风险
《劳动合同法》规定除了试用期证明不合格，严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损失，劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正，劳动者被追究刑事责任等情况外，用人单 位依法解除劳动合同的，应按照劳动者每工作满一年支付一个月的经济补偿；违反法律规定解劳动合同的，要按照劳动者每工作满一年支付两个月的经济补偿，即赔偿金。而且合同期满，除企业提供的不低于原劳动报酬的续约合同，而员工拒绝续签外，企业仍需要支付经济补偿金。
二、《劳动合同法》下企业的规避策略：
1、签订高质量的书面劳动合同。
签了劳动合同，但要是质量不高，实际上是企业放弃了自己的很多权利。企业招聘职工时应时刻注意在上岗之前先签合同，而且要制作好一份高质量的劳动合同，把劳动合同法赋予企业的权利充分的融入到劳动合同中，如有职工拒绝签订书面劳动合同，企业应当予以拒绝，或者让劳动者出具因本人原因拒绝与用人单位签订劳动合同的声明，除非是非全日制合同（《劳动合同法》规定非全日制合同可以订立口头协议）。
2、岗位分级评价，按岗位特征确定适合的合同期限。
劳动合同法规定，在用人单位连续工作满十年的或连续订立两次固定期限合同的，应签订无固定期限劳动合同(劳动者本人要求签订有固定期限的劳动合同除外)，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的，要付双倍工资。因此，企业需根据企业的实际情况，结合岗位特点选择确定最佳的合同期限。
3、建立完善的招聘程序，合同管理制度
劳动合同法下企业招聘不应在粗放式管理，某个经理口头上一说就完成招聘，而应当由专门部门依照公司的严格程序来进行，即使是小企业也应当确立一位主管领导来管理。
合同内容除了《劳动合同法》上的规定基本内容外，根据不同的岗位可以包括保密内容、转让内容、限制竞业内容、不引诱内容、归还公司财物、授权通告内容等。
4、建立完善企业的各种规章制度
《劳动合同法》规定，企业在制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定。该规定明确了企业规章制度的制订原则----需与劳动者协商确定。凡是直接涉及劳动者利益规章制度，都应通过劳资双方协商，凡是未协商的都不具有法律效力。另外应当建立制度的公示程序和方法，未经公示仍不能发生法律效率。因此建议企业完善并建立职工代表选举制度，职工代表参与协商的程序，规章制度制定程序及公示程序。
以规章制度的形式明确试用合格评价标准、严重违章违纪情形、严重失职、重大损害的标准等细节，以利用《劳动合同法》中规定的几种有限的解雇权，当然从企业的长期发展考虑，所制定的规章制度不应过以严格，超过职工和社会大众的普遍心理认知。
5、建立岗位风险分级管理制度和企业信息分级管理制度
同一企业不同的岗位在劳动合同法下所面临的风险是不同的，根据岗位的特点建立不同的劳动管理制度是必要的，同时面临人员流动性的加大，建立企业信息的分级保密管理也越来要重要。
6、系统的劳工档案管理
首先应将所有涉及劳动者切身利益的规章制度有讨论记录、表决记录、公示记录、公示文本、职工代表的选举记录等统一整理归档，长期保存。
其次每个员工都应当建立一份职工档案，把职工的招聘文件，个人承诺、工作评价、纪律遵守情况、特别事项记录等文件及时整理归档保存。
最后，在职工离职时及时办理工作交接手续，人事档案、社会保险转移手续，及时出具离职证明文件。如有其他经济上的问题，应通过合法途经解决，切不可采取扣留人事档案等手段，以免承担不必要的法律责任。
