浙江东方绿洲律师事务所王会律师 15088380423
2008年我国《劳动合同法》的颁布实施，对劳动者与用人单位之间劳动合同关系的建立、履行、变更、解除或终止等内容作出具体规定。该法对劳动者的法律义务的规定偏少，即便如此，很多劳动者仍不依法履行这些少量的法律义务，这样的结果对劳资双方都会造成损害，也严重影响了和谐的劳资关系的构建和发展。碰上这样的员工，用人单位一定很纠结。下面本律师给您支招：
一、应聘提供虚假的个人信息
很多劳动者出于各种原因在求职时向用人单位提供了不真实的材料，主要是一些虚假文凭、证书、证明或者虚假身份证等等，被用人单位录用之后被发现，在这种情况下，用人单位将其辞退是否违法？
按照《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。而用人单位发现劳动者提供虚假资料后，可以立即书面通知解除劳动合同，并说明解除的理由，这样不用支付经济补偿金或赔偿金。因此，如果劳动者在入职时提供了虚假的材料，那么用人单位将其辞退是合法的。
在此特别提醒用人单位，为避免劳动者在入职时以假身份证等虚假材料给用人单位带来的法律风险，用人单位应严格把好劳动者入职的招聘程序，尤其是劳动者提交的个人信息材料方面，用人单位应在提供材料清单上特别注明 “如本人提供的信息存在虚假的，本人同意单位解除劳动合同及不支付经济补偿金，因本人提供的信息导致本人无法享受国家相关的福利待遇的，本人自愿承担法律后果，与用人单位无关”等说明，并让劳动者签字确认。
二、拒绝与用人单位签订劳动合同
《劳动合同法》颁布后，法律明确规定了用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则，就应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。为此，很多用人单位都比较积极地与劳动者签订书面劳动合同。但是，在《劳动合同法》实施过程中，一些劳动者却为了辞职方便等原因拒绝和用人单位签订劳动合同，还有一些劳动者认为只要不签订劳动合同，用人单位就要向劳动者给予经济补偿或支付双倍工资，所以，拒签劳动合同。在这种情况，用人单位该怎么办呢？
《劳动合同法实施条例》规定，不但企业不能拒签劳动合同，劳动者拒签劳动合同也将被制约。按照该规定，劳动者工作一个月内，用人单位经书面通知劳动者，但劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，无需支付经济补偿。因此，劳动者不同意签订书面劳动合同的，用人单位可以书面通知单方解约，而不用给任何补偿。
需要特别提醒的是，用人单位应当书面通知劳动者签订劳动合同，可以在单位公告栏张贴通知，通知内容包括需要签订劳动合同的劳动者有哪些、在什么时间、什么地点签订，逾期视为拒绝签订劳动合同等内容，并拍照留存，或者用人单位对于不愿签订劳动合同的，可以要求劳动者出具由于本人原因不愿签订劳动合同的说明书或情况说明，并留存备查。
三、不同意用人单位给其办理社会保险
《劳动法》明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，社会保险具有强制性，参加社会保险不只是用人单位和劳动者的权利，也是必须履行的法定义务。所以，不管采取什么办法、以什么借口，只要没有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的，都是违法的行为。
一般情况下，劳动者不同意用人单位缴纳社会保险的原因主要有以下三种:1、国有企业、集体企业的下岗职工由于与原单位没有解除劳动关系,原单位办理了社会保险登记手续,而该职工只愿意与新用人单位发生用工关系,不愿意再与原单位解除劳动关系后将社会保险转入新用人单位。2、劳动者不同意缴纳个人该承担部分。3、劳动者为外来农民工，工作地点变动频繁，跨地区转移社保不方便、不灵活，没有保险保障意识等现状。根据上述三种原因,用人单位可以采取以下的处理方式: 1、与双重劳动关系劳动者的原单位达成发生工伤后的处理协议。如果国有企业、集体企业的下岗职工的所在单位为其缴纳社会保险,由于在新用人单位发生的工伤,不能使用原单位缴纳的工伤保险规避风险。为此，新用人单位应当与劳动者的原单位进行联系达成借调的意向,或者发生工伤后由原单位进行申报,由新用人单位承担工伤保险条例规定的用人单位应承担的赔偿责任。2、将劳动者不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一或者明确规定为解除劳动合同的条件之一。对于劳动者外出较多、工伤事故较多的用人单位,应当将劳动者不同意缴纳社会保险作为不符合录用条件之一。如果出现劳动者不同意购买社会保险的情况，这时用人单位可以以劳动者不符合录用条件为由终止劳动关系，只需向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，无需支付经济补偿。
在此特别提醒，有些用人单位在面对上述情况，采取将需要缴纳的社保费用折现直接支付给劳动者，或者让劳动者出具自己不愿购买社保的承诺书等方法，这些都是不合法的，是无效的。
四、拒不办理离职交接手续就擅自离职
在实践中，经常发生劳动者带着办公设备（如公司笔记本电脑、移动硬盘、U盘等易携带物品）擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。
针对此种情况，首先，企业在办理劳动者入职手续时即应要求提供并核实清楚劳动者的相关证件材料，以备追查劳动者线索；其次，在日常管理中，企业应建立起相关工作制度与物品管理制度，对于办公物品的管理与使用实行可行的登记备案；第三，企业人事管理人员应掌握一定的技巧，分析劳动者的离职心理，找到劳动者离职的动机，若因企业原因致使劳动者不信任企业不辞而别，企业应在法律规范内履行必要的义务，要求劳动者办理正常的离职手续；第四，劳动者带走公司财物，数额较大的，将构成侵占公司财产的犯罪行为，企业应及时向公安机关报案以维护企业利益，而不可拖延，贻误了处理事件的时机；第五，如果因为劳动者擅自离职，不办理工作交接，给单位造成经济损失的，用人单位可以及时主动申请劳动仲裁，要求劳动者赔偿经济损失。特别是特殊岗位的劳动者，更应当依法办理工作交接，否则，用人单位有权暂缓给其办理离职手续。
五、女工假借“孕期、产期、哺乳期”，随意违反用人单位规章制度
在用工过程中，经常发生一些女职工以为自己已经怀孕、尚在产期或者哺乳期，用人单位不敢辞退自己，所以这些女职工就不遵守单位的规章制度或者随意违反规章制度的情况。而用人单位对此也无所适从，这是由于用人单位不了解法律规定造成的。那么，在什么情况下，用人单位可以辞退在孕期、产期、哺乳期的女职工，而且还不用承担法律责任呢？按照《劳动合同法》的规定，在以下六种情况下，即使女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位还是可以依法解除劳动合同的：
1、在试用期间。如果女职工是在试用期内怀孕或尚在产期、哺乳期的，则可能因为不符合录用条件而被用人单位辞退。
2、严重违反用人单位的规章制度。根据《劳动合同法》的规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位也可以解除劳动合同，即使女职工怀孕、在产期或哺乳期的也不在保护之列。
不过需要提醒用人单位的是，首先，单位要有规章制度；其次，单位的规章制度是合法有效的，并且劳动者已经学习并签收了规章制度；最后，单位的规章制度中有关于“劳动者的哪些行为属于严重违反用人单位规章制度”的详细规定。这样在女职工出现严重违反用人单位规章制度的情况时，用人单位就可以此依法辞退并通知该女职工。
3、有严重失职或营私舞弊行为，给用人单位造成了重大损害的，用人单位也可以无条件解除劳动合同。
4、兼职影响本职工作的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，即使是在孕期、产期或哺乳期的，用人单位也可以无条件的予以辞退。
5、以欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立的劳动合同，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的，不管是否在孕期、产期或哺乳期的，用人单位都可以无条件的解除劳动合同。
6、被依法追究刑事责任的。
由此可以看出，在劳动合同管理中存在很多问题的原因，一方面是与用人单位的法制意识不强有关，另一方面是与劳动者本身的法律知识水平不高也不无关系。所以，不管是用人单位还是劳动者，都要学法、懂法、用法，最终才能构建成和谐的劳资关系，特别是用人单位更应当聘请专业律师作为常年法律顾问，为企业管理特别是人事管理“把脉问诊、出谋划策”。
